广东联通已就应届生因超24岁被解约一事致歉，表示将消除误解并继续履约，相关学生可如期办理入职。
专家观点
年龄限制合理性存疑上海申宜禾律师事务所合伙人王龙国律师指出，用人单位以“超过招聘年龄”为由解约不成立。根据规定，签署三方协议前，用人单位应审核毕业生年龄等基本信息，若未提前明确限制条件，事后解约涉嫌违约。
分公司决策或为个案一位接近中国联通的人士透露，未听说过集团层面有类似年龄限制政策，推测此次事件可能是河源分公司人力资源部门自行制定的规定。基层分公司人力管理者非专业出身，可能因缺乏经验而做出不合理决策。
深层问题探讨
国企招聘偏好与应届生身份某招聘网站调查显示，超40%应届生将国企作为求职首选，因其薪资稳定、福利完善且较少裁员。此外，国企、央企及事业单位部分岗位仅面向应届生招聘，导致应届生身份成为就业关键资源。此次事件中，学生因解约失去应届生身份，进一步加剧了就业困境。
年龄歧视的普遍性尽管我国法律禁止就业歧视，但部分企业仍通过隐性规则设置年龄门槛。例如，互联网行业普遍偏好35岁以下员工，而此次国企分支机构将年龄限制下放至24岁，反映出年龄歧视有向更低龄化蔓延的趋势。
事件启示
企业需规范招聘流程企业应明确招聘标准并提前公示，避免签约后以不合理理由解约。同时加强人力资源部门专业培训，防止因决策失误损害企业信誉。
应届生需增强维权意识学生在签约前应仔细阅读协议条款，保留沟通记录等证据。若遭遇违约，可依据《劳动合同法》要求赔偿，或向劳动监察部门投诉。
政策层面需加强监管建议相关部门对国企招聘规则进行审查，明确禁止设置与岗位无关的年龄限制，保障就业公平。
