【人才发展主要可以解决公司2个问题】
一是人力上的降本增效。
- 人力成本包括显性成本、隐性成本。隐形成本包括招聘、培训、用错人的成本。通过人才盘点、用人要求等工具，可以节省隐性成本。
- 可以对不合适的人进行淘汰
- 对优秀的人才进行及时激励。
二是从组织发展的角度，不会在人方面被掐脖子。
- 建立人才梯队，在核心员工离职时，也有备用人才
- 在企业发展/转型时，也有人可用。
【人才发展全景图】
其中，人才标准的建立需要花费3-4个月的时间；评价工具可以利用MBTI等；人才盘点可以用3-4周完成。
【人才盘点】
人才盘点是指对企业或组织中的人才进行全面、系统的梳理和评估的过程。它涉及对组织结构和人才进行系统管理，包括对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划。人才盘点的目的是塑造组织在某个方面的核心竞争力，为达到该目标，对当前组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，提前对组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。
【人才盘点实操步骤】
标准的人才盘点运用模型如下：
敏捷版的人才盘点标准实操五步骤如下：
其中，第一步是对人才数量进行盘点，后四步是对人才质量进行盘点。
第一步：员工基础信息收集
- WHY
收集员工基础是为了先摸清企业内现有人才结构现状及布局。通过数据，呈现、分析企业及各部门中不同类型人才的比例，诊断人才结构，判断企业人才配置的科学性。
- WHAT
盘点内容主要包括：
- 要点
员工基础信息盘点要注意以下的要点：
1. 年龄结构与司龄结构：最好是橄榄型结构，中间年龄/司龄段的员工占比最多，两头占比较少
2. 新员工vs老员工数量：老员工占比高的优势是稳定、忠诚度，但也带来挑战，如组织老化，抗拒变化
3. 年轻员工vs资深员工数量
4. 学历结构与资质结构：高学历高资质人才多，企业创造力强，但管理难度加大；低学历低资质人员多，企业创新性受限。此类与行业相关性高。如律所、金融机构，人数少，但是高学历人才多。
5. 人才素质结构分为以下五种类型，在这五种人才素质结构中，最理想、最健康的结构是橄榄型：能力中等的人较多，可以保证企业发展有足够的人才支撑，同时又不至于导致内部发展空间不足的问题，而且能力中等的人经过一段时间的培养和发展，可以成长为能力优秀的人。因此，这种结构的人才队伍最稳定，能很好地促进企业发展。通常能力中等的人员占50%～70% 是理想状态。
- HOW
基于以上分析结果，需输出员工基础信息盘点报告，提供图表及分析结论。
【进行人才质量盘点前，需要搞清楚的三个关键维度】
在进行人才质量盘点前，需要搞清楚结果、能力、潜力。
通过以上三个维度，可以分别输出2种类型的人才九宫格：
- 经典九宫格：能力+绩效
- 高潜九宫格：潜力+绩效
通过九宫格，可以识别出分别需要淘汰、继续、培养、晋升的人员
1. 明星人才：通常是公司的明星员工，能力强且具有很大的发展潜力，适合培养和晋升。
2. 骨干人才：能力强，但在潜力方面可能不如明星人才，适合继续在当前岗位上发挥作用，并考虑培养。
3. 老黄牛：能力强，但发展潜力有限，适合继续在当前岗位上工作，但可能不适合晋升。
4. 潜力股：目前绩效一般，但有很大的发展潜力，适合通过培训和指导来提高能力。
5. 中坚力量：能力和潜力都处于中等水平，需要持续的培训和指导，以提高绩效和潜力。
6. 待提升：绩效和潜力都较低，需要通过培训和指导来提升，如果无改善可能需要考虑淘汰。
7. 待雕琢：虽然目前绩效不佳，但有很大的发展潜力，需要通过培训和指导来提高能力。
8. 待观察：绩效和潜力都较低，需要进一步观察和培训，以确定是否能够提升。
9. 问题员工：绩效和潜力都很低，如果经过培训和指导后仍无改善，可能需要考虑淘汰。
【第二步：绩效评估/绩效回顾】
绩效可以看过去半年或一年的绩效考核得分、排名。
那如何将实际的绩效导入到九宫格？首先可以先收集所有员工过去一年的实际绩效，界定最低线，再划分成高、中、低三等，最后再将被评估人的实际绩效对应到高/中/低等。
如果公司没有成熟的绩效体系，即之前没有做过绩效考核，如何对员工的绩效维度进行评估？这种情况可以采用360度评估。员工上级可以通过工作业绩、工作能力、工作态度等维度，对被考核人进行评估。
【第三步：潜力/能力评估】
360度评估，也称为360度考核法或全方位考核法，是一种人力资源中绩效考核的方法。它涉及从多个角度对员工的工作表现和能力发展进行评估，这些角度包括员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客或家人等。
- 应用场景：360度评估适用于多种场景，包括核心员工个人职业发展评估、企业后备干部选拔、员工晋升或淘汰考核等，根据胜任力模型评价行为的有效性。也用于评价与企业文化、价值观的符合程度。
- 优势：包括打破单一方面考核的局限，提供更准确的信息，反映不同考核者对同一被考核者的看法，防止被考核者急功近利的行为，以及提供全面的反馈信息帮助被考核者多方面能力提升。且具有成本优势；可以完全匹配企业的胜任力模型设计。
- 不足：操作略复杂，需要一定时间收集整理；结果有可能两极化；且评价有一定主观性。
- 重点：考评标准要基于岗位职责进行设计。
【第四步：人才九宫格数据导入】
画出人才九宫格，将人数、比例等数据填入九宫格，并形成人才盘点汇总表。
【第五步：盘点会组织与结果讨论】
盘点结束后，需要组织盘点会。盘点会又名“校准会”，是人才盘点的核心工作，是对人才评价信息的校正和最终确认的过程。
组织人才盘点校准会的具体步骤如下：
1. 会前准备：
- 确定校准会的形式、人员组织、日程安排、流程设计和资料准备。
- 设定校准会的目的，这将直接影响校准会的成败，包括讨论的方向（用作发展还是用作人事决策）与尺度（谁能参与、讨论的纵深度、信息的保密性）。
- 确定盘点对象、人数、层级，确定参与人员、校准讨论流程，并提前将流程安排、项目背景告知参与人员。
- 校准人才信息与报告的准备需要在评估结束后尽快完成，保证人才信息的热度，并提前将准备好的校准报告发给参与人员。
2. 参会人员：
- 包括被盘点人的直接上级、间接上级、平级、人力资源部代表、访谈专家等。
- 人力资源总监通常会扮演主持人、引导者和人才顾问的角色，有时也会请外部咨询顾问与HR配合。
3. 会议议程：
- 分析被盘点人员的测评结果，总结优劣势。
- 回顾打分情况，校准潜力和绩效得分。
- 用潜力和绩效的分级含义验证九宫格定位，确定最终结果。
- 给出离职风险与影响、发展建议、继任者计划等盘点信息。
- 形成人才盘点报告（个人版）。
4. 会议规则与原则：
- 与会人员必须对被盘点人员的测评报告逐一讨论、校准，在基本达成一致的前提下，确定被盘点人员所处人才九宫格的位置。
- 人才盘点会议为“圆桌会议”，与会人员均享有平等的发言权，应以开放的心态对待不同的观点或反馈。
- 发言时应以事实为依据，对自己的观点应通过“举例子、讲故事”的方法进行佐证。
5. 会后收尾工作：
- 及时对校准讨论的内容做整理，对个人与团队报告做调整更新，并及时对相应的业务管理者做出反馈。
- 对校准会现场未达成一致或后续要跟进确认的信息，需要有专人持续跟进。
6. 注意事项：
- 客观：以数据与事实为依据进行评价，而不是主观臆断。
- 开放：直接、真实地表达自己的意见和看法。
通过上述步骤，可以确保人才盘点校准会的顺利进行，达成对人才评估结果的共识，并为组织能力建设提供支持。
【产出：人才盘点结果呈现】
人才盘点结束后，需输出团队健康度分析、人才盘点报告。
- 团队健康度分析：将盘点结果，通过树状图进行呈现，并给出总结
- 人员管理问题诊断，如：
问题一：团队整体成熟且趋向老化，缺少活力
- XX项目团队成员工龄5年以上占比90%，工作资历和经验丰富；
- 司龄3年以上占比70%，近3年新员工进出率低，缺少新鲜血液。整体成熟且趋向老化状态；
- 如何激活团队活力，是目前较为紧迫的问题。
问题二：骨干力量不充分，需培养更多储备骨干人员
- 团队整体骨干人员占比20%，整体骨干力量不充分。可设定更高的工作目标，激发潜能。
- 业绩与潜力均合格的员工，是大部分员工的所在位置，也属于团队稳定力量，这类员工提升业绩是关键，可以往业务骨干方向培养。
【实操人才盘点的高频问题】
Q1：实操中，人才盘点什么情况下做？
A1：1. 不想被功高盖主，想培养可替代人才。（如该案例中，少数销售占据80%的客户资源）
2. 想找到一些“有潜力”的人
3. 做绩效奖金、发利润奖金，不想太“大锅饭”
4. 要推动重大变革时，检查人才资源是否“具备”变革要求
5. 新领导上任，情况摸底
Q2：做一次人才盘点要多久？
A2：依据盘点的维度、单位和企业的规模，一般来说大概1-1.5个月
Q3：我们公司只有120人，需要做人才盘点吗？
A3：小而美公司同样需要做人才盘点。仅凭经验识人、用人，其准确度为30%-40%。通过人才盘点，能让人才使用准确度达到80%-90%以上。
【人才盘点能解决什么问题】
背景：广州市某研产销家具制造一体企业，员工有600+员工，2010-2020大部分的营业收入来自线下门店。受疫情及互联网影响，2020年起开始转型线上电商渠道（天猫、淘宝、京东等），并且在23年开始进入直播电商渠道（视频号、抖音等）。
通过人才盘点解决了:
- 清晰掌握了核心关键业务岗位的人员现状；
- 明晰了关键管理岗位的人才梯队、人才储备情况；
- 对全司组织架构、人才结构进行了摸底了解。
【人才梯队建设流程：以管理层人才梯队建设为例】
管理干部人才盘点和发展计划表：
【参考】
1. https://www.shangyexinzhi.com/article/13634163.html
2. 三茅线上课程
