美国心理学家弗鲁姆于1964年在他的著作《工作与激励》一书中首先提出了比较完备的期望理论，该理论成为这一领域的主要理论之一。
1.弗鲁姆认为，一种激励因素（或目标），其激励作用的大小，受到个人从组织中所取得的报酬（或诱因）的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望值（期望概率）。
可用下式表示：
激励力（M）＝效价（V）x期望概率（E）
其中，激励力是指一个人所受激励的程度，效价是一个人对某一成果的偏好程度，而期望概率是某一特别行动会导致一个预期成果的概率。
从这个公式中可以看出，当一个人对达到某一目标漠不关心时，那效价是零。
而当一个人宁可不要达到这一目标时，那就是负的效价，结果当然是毫无动力。
同样期望概率如果是零或负值，一个人也就无任何动力去达到某一目标。
2.内容
具体来说，期望理论的主要内容可以解释为以下几点：
（1）个体行为的选择是经过对可能的成果和该成果可能带来的满意度的深思熟虑之后作出的。
人们在选择一个行动方案之前，会考虑这个行动可能导致的结果，以及这个结果对他们的重要性。
（2）动机力量取决于效价、期望和工具性三者的乘积。
如果其中任何一个因素为零，那么动机力量也就是零，这意味着个体不会采取行动。
动机三种要素的关系：
动机力量（Motivation Force, MF）= 期望（E）× 工具性（I）× 效价（V）
①效价：个体对所获报酬的偏好程度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示（有多少报酬才能驱动人干活）
②期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（“相信自己”）
③工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（“相信领导”）
（3）期望理论强调个体之间的差异。
不同的人对于同一目标会有不同的效价评价，对成功的期望和工具性的信念也会有所不同。
3.依据期望公式，如果将激励力、效价与期望值做简单的高低切分，那么效价与期望值的乘积有如下四种结果。
只有当效价高，期望值也高时，激励力才会高。
第一种结果：M（低）＝V（低）xE（低）
第二种结果：M（低）＝V（低）xE（高）
第三种结果：M（低）＝V（高）xE（低）
第四种结果：M（高）＝V（高）xE（高）
4.激励的过程要处理好三方面的关系：
（1）努力与绩效的关系。
人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标。
如果人们主观认为通过自身努力达成预期目标的概率较高，就会产生行为的信心；
反之，就会失去工作的动力。
（2）绩效与奖励的关系。
人们总是希望在取得绩效后得到奖励。
如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励，就会产生行为的热情；
反之，就会丧失工作的积极性。
（3）奖励与满足需要的关系。
人们总是希望自己获得的奖励满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在差异，他们对各种需要得到满足的程度就不同。因此采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
期望理论在理论界被认为是激励理论的重要发展。期望理论通过对各种权变因素的分析，论证了人们会在多种可能性中做出自身效用最大的选择，即人们的现实行为往往是其认为激励力量最大的行为选择。但遗憾的是，该理论的涵盖面太广，内涵比较笼统，且忽略了对个体行为意志的考虑，故其适用范围有一定的局限性。
5.因此，为了激励员工，主管人员应当：
（1）提高员工对某一成果的偏好程度；
（2）帮助员工实现其期望值，即提高期望概率。
