前四大审计经理，现在一家私募基金负责风控。
任四大审计经理近三年，只计算一对一经理面的话，我大概面试了有两百人吧。
离开四大后进入PE，我同样面了不少人，财务岗及法律岗都有。
以下仅讨论财务岗。
咱们先来看一下，企业是怎么将一个人招进去的。
正常情况下，是需求部门先有这个招聘需求的。
而这个招聘需求的启动是受很多因素影响的。
比如公司组织结构调整，新组建部门，比如原部门职责扩展工作增多，比如部门有同事准备辞职，等等。
这些因素其实经常会有，但不一定会形成最后的对外招聘。
因为招聘是需要公司人力部门与公司主要领导同意的。
而人力部门和公司主要领导一定会同意吗？
不是的。
比如人力部门跟你关系一般，随便找个借口就将你的诉求推掉了，比如：“上级单位不让招了。”
比如公司主要领导自己有关系户想进来，你部门要是新招人了，他的人可能就没名额，不好进来了。
（上面说的都是指有较严格规章制度的外企国企等单位，民企则由实控人一言堂决定）
理解了这一点，大家就能明白，那些所谓的内推机构，宣称自己可以保内推。
其实都在忽悠，都在骗人。
借一段我之前写过的关于四大内推的文章内容：
如果你是部门负责人，你要招一个人，你会如何做？
你得考虑：
要本科还是硕士？工作年限？过往岗位经验?学校要求？等等。
总之，得先定个标准吧。
标准确定后，简历渠道包括：朋友推荐的与各大招聘网站投递的。
这个时候，所谓的财务水平，在简历筛选关，就判断过一遍了。
比如我自己是四大出来的，我会倾向有四大背景的。
我觉得四大出来的童鞋，接触的项目比较多，在四大招聘的时候，学校方面和基本能力都被检验过了。
基本保障是有的了。
所以，假设有50份简历在我手中，我通过挑选简历，就将那些明显不符合我内心想法的部分剔除掉了。
比如没有四大经验的，可能在我手中就不会进入面试关了。
比如学校差一些的，或者跳槽频繁的，也会被直接剔除掉了。
比如没CPA的，这个更不用说了，也会直接剔除掉。
你能说这些应聘者能力就不好吗？
不好说的。
因为换另一个需求部门负责人，他的标准又不一样了。
1，个人形象
不管是校招还是社招，其实面试第一步看的是个人形象。
你的着装行止，你的基本礼仪，你的说话音调等等，都是个人形象的一部分。
都会对面试官的最后判断构成重大影响。
2，性格特征
既然招的是同事，是每天要共事8小时的，性格上合不合得来是很关键的。
性格特征怎么考察呢？
就从你对每个问题的回答中来。
比如问你为什么打算跳槽？问你为什么换行业？
问你过往项目经验。
这里的性格特征还包括责任心、耐心与细心等等。
甚至我自己面试时碰到过分管领导将整个部门同事叫过来一起见一见我的情况。
就是为了让同事们感觉一下我是否好相处。
3，财务能力
刚才说简历关就已筛选过一遍了。
面试时财务能力方面我考察什么呢？
考察真实性与逻辑思路
1）真实性
基于你自己简历上的描述，更细节地去问你整个过程，出其不意地问你某部分具体内容。
如果是伪造的，很容易穿帮。
2）逻辑思路
我抛出几个复杂些的问题，有些可能是你没经验的。
那就看你回答问题的思路是否有逻辑，成条理。
比如对于四大出来的，我喜欢问他之前审计或尽调过的项目的行业情况与财务特征。
总结下：
其实，很多岗位，不管是风控岗或财务岗，财务能力真不是最重要的。
这社会上的知识、信息这么多。
有谁能全部熟练掌握呢？
没有的。
沟通协调能力、表达能力、解决问题的能力、责任心等等，
这些才是职场进步更关键的能力。
其他的，可以学。
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