高科技行业激励机制研究（含华为案例）
导读：
与传统行业相比，高科技行业属于典型的知识、技术和人才密集型行业，并以追求创新为企业发展核心内容。其迅猛发展得益于知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源在于掌握知识和创造知识的“人”。所以知识型人才是高科技行业实现企业成长战略和创新战略的关键要素。如何利用有效的薪酬机制激励高素质、高智力的人才，发挥其创新潜能，实现高科技企业的战略目标，对于高科技行业的生存和发展至关重要。
本文从高科技行业以及人员特点入手，分析高科技行业激励机制发展现状，探讨高科技行业激励机制的发展趋势。
原文链接：
高科技行业作为国家科技实力的重要体现，受到了越来越多人的关注。高科技行业除了具备一般行业的特点外，其行业、经营、产品和人力管理等方面也具备明显特征。这些特点决定了高科技行业具有如下特殊性：
高科技企业产品是知识技术型产品，具有高附加值，因而利润丰厚。随着时间推移，产值和销售收入成几何倍数增长，产品效益远远高于传统企业。
高科技企业为客户提供高技术含量、高附加值的产品和服务。例如半导体芯片的原材料成本只占总成本13%，其高效益主要来源于其高附加值，知识技术是重要的生产经营要素。
高科技企业属于技术密集型和知识密集型行业，主要依靠较高的技术含量来获取利润。企业中高学历的科技人才占企业职工的比例较高。
高科技企业通常会遇到高新技术开发、生产探索所引起的技术风险；高新技术产品市场的潜在性引起的市场风险；需要持续的资金投入引起的财务风险；国家法律、政策事后规制引发的制度风险。虽然伴随高额投资与高风险，但一旦实现创新，收益将呈现出边际递增态势，利润急速增长。
高科技突飞猛进地发展，新产品层出不穷，企业无法单纯依靠大规模生产获得优势，需要采用成长和创新战略，经营重点在研发，不在生产。
高科技行业拥有着大量高素质的知识型研发、管理及营销人才，他们拥有系统化的知识体系和较高的技术水平，具有丰富的相关领域实践经验，在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面体现以下的特征。
他们物质生活层次相对较高，一般不会为生计发愁。获得高回报被看作是对其能力或素质的一种公平的待遇。
追求终身就业能力而非终身就业“饭碗”，对职业忠诚度高于对企业的忠诚度。
成就欲望较强，更愿意承担具有挑战性的工作，同时要求工作中有更大的自主权和决定权。
有自己独立的价值评判体系和判断标准，对企业文化的认同程度将深深影响其在企业中的工作态度、能力的发挥以及贡献的大小。
如果工作没有足够的吸引力，抑或缺乏实现自我与社会价值的平台，他们则倾向于寻求新的发展机会。
高科技行业的人员特点决定了高科技企业薪酬激励机制更加注重对员工的正向激励，尤其是对知识型研发人员。常见的薪酬激励策略有：“内在薪酬”被引进薪酬管理系统；按照岗位类别管理的绩效薪酬；薪酬战略支持企业创新成长战略；“高激励”和“高保健”结合的双高薪酬结构；向关键人力资本提供股票期权等。
“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金等短期激励薪酬；股票期权、股份奖励等长期激励薪酬；退休金、医疗保险等货币性福利；以及公司支付的其它各种货币性开支。
“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如培训机会、发展机会、优秀的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰等。
高科技企业员工对“内在薪酬”激励也有很高的要求。因此对于高科技企业员工的激励，不能仅仅考虑“外在薪酬”，而应以人才的发展、成就、成长为导向，强调“外在薪酬”和“内在薪酬”的综合运用。
绩效薪酬的类型根据不同岗位员工群体进行划分，满足不同级别员工的需求，以达到绩效薪酬激励的有效性。
一般绩效薪酬被看作是短期激励形式。高科技企业一般采用奖金、佣金、年终分红、特别奖励等绩效薪酬形式对员工进行短期激励。奖金主要用于激励中层和基层员工；高提取比例的佣金用于激励销售人员，因为销售工作往往无法监督，佣金制是根据销售额确定销售人员的绩效薪酬；年终分红用于激励中高层管理人员和高级技术人员、研发人员，因为其工作绩效与企业绩效的相关度更高，绩效薪酬的比例也更大；而特别奖励用于激励有特殊贡献的研发人员。
企业的薪酬分配体系能够很好地支持企业战略目标实现，能够与其它各人力资源管理环节紧密相连，形成系统的激励效果。而企业创新成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
对于高科技行业而言，企业创新战略主要集中在产品的研发创新方面，包括产品的创新和产品生命周期的缩短等，采取这种战略的高科技企业往往强调风险承担和产品不断的推陈出新，并把缩短产品研发上市周期（即由设计到投放市场的时间）视为重要目标。
这种企业的薪酬体系往往会向产品创新、生产方法研究和技术创新等岗位倾斜，给予足够的报酬或奖励，倡导与员工成果共享、风险共担。它实现了企业与员工的共同成长，在企业发展壮大的同时，员工获得自身能力和收入的增长。这种企业通常采用高绩效薪酬或股票期权收益的薪酬策略，使员工与企业共同成长的同时也能够得到比较慷慨的回报。
“高激励”模式是指绩效薪酬所占的比重大，即浮动薪酬要远大于固定薪酬，这种高激励的薪酬结构意味着员工的绩效成果对所得薪酬影响更大。“高激励”薪酬模式更易调动知识型员工的积极性、激发员工的潜力。
“高保健”的薪酬结构意味着高科技企业对员工的福利保健方面投入占总体薪酬的比重较大，一方面是提供良好的福利增加知识型员工的安全感和归属感，一方面为员工提供舒适的工作环境利于员工的研发创新。“高保健”对于高科技企业留住关键人才的意义重大，优越的福利政策能为员工消除后顾之忧，全心投入本职工作。
高科技企业的股权激励方式可以采取多种形式，包括股票期权、虚拟股票期权、股票增值权、技术成果参与税后利润分配、技术成果入股、员工持股、高层收购、延期支付等。其中股票期权对于高科技企业是比较理想的选择。股票期权作为一种由企业的所有者向员工提供激励的薪酬制度，最大限度地将员工的个人利益与企业的整体利益、长远利益结合起来，增强企业与员工之间的黏性，对员工起到很好的激励和约束作用。
在实施的过程中企业应当考虑到职级及岗位差异性，设定不同员工股票期权的级差，根据企业薪酬策略体现股票期权激励的重点，做到有效的激励，保证薪酬激励的内部公平性。
综上所述，高科技行业企业需要从行业的特殊性和知识型员工的特点入手，通过完善的薪酬管理方案与机制，调动员工的工作积极性，将员工的个人利益和企业效益联系在一起，充分发挥出薪酬管理的激励作用，提升企业的创新水平及市场竞争力，促进其可持续发展。
高科技行业的薪酬激励模式在实际应用中存在诸多问题。
企业设计薪酬时没有充分调查和考虑市场人才供需情况、竞争对手薪酬水平、企业自身竞争态势等因素，导致对优秀人才没有足够的吸引力。
各序列岗位采用统一的薪酬结构，知识型岗位未根据其岗位工作特点设置差异性薪酬结构，缺乏长期激励，无法调动知识型员工的工作积极性。
缺乏正确的激励理念指导，激励机制系统性欠缺，缺乏内容详实且可实施的激励细则，绩效与最终收入挂钩不足。
随着企业的不断发展，薪酬激励模式未进行及时有效的调整和跟进，造成知识型员工大量流失。
对高科技行业企业而言，薪酬是一把双刃剑：使用得当能够吸引、激励并留住人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力；若使用不当则会给企业带来危机。
建立全面、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，维持可持续发展具有重要意义。
目前，高科技行业薪酬激励机制逐渐呈现下述的发展趋势。
目前，企业的薪酬仍侧重于经济性报酬，但实际上，员工更希望得到全面的回报和奖励。发达国家已普遍推行全面薪酬观念，即认为不能把薪酬看作是纯粹的经济性薪酬，还应包括非经济方面的激励和福利，如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会、培训机会等。随着薪酬的提高，非经济方面的激励对知识型员工的激励作用更大。
高科技企业要树立全面薪酬理念，应将内在薪酬和外在薪酬结合，物质激励和精神激励并重，对员工进行全方位的激励。同时，随着不同背景、不同需求、不同个性、不同思维新生代群体的加入，需要企业树立“全面认可激励”理念，在承认员工绩效贡献基础上，对员工的工作能力、工作态度给予特别关注，从员工内在的心理需求方面给予认可和肯定。正确认识员工的多层次需要，在传统物质激励、精神激励的基础上，增加员工个性化偏好方案，让员工参与到认可方案的制定过程中，提高认可方案的激励程度。如谷歌、华为的荣誉体系，阿里、腾讯的福利体系等都是典型的成功实践案例。
全面认可激励模式是雇佣制下企业组织对雇员的“全面认可”，意在激发员工动力和热情，从而将员工的潜力发挥到最大化；而在合伙制下，除了基于一定规则进行利润分成或股份分红之外，合伙人之间既需要“全面认可”，也需要由认可转化来的“自我赋能”“组织赋能”。
进入数字经济时代，无论是雇佣制或合伙制还是混合制，传统的“薪酬激励”进入“赋能时代”：全面薪酬+全面认可+组织赋能。
如何留住优秀的员工？如何更好地激励员工为企业发展而努力工作？关键就在于要从注重对员工的短期激励转向中长期激励。短期性质的激励机制容易导致员工工作行为的短视化，尤其可能造成关键岗位上的优秀知识员工的流失，进而影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。
为了留住关键的人才和技术，稳定优秀的员工队伍，引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上，近年来，已经有越来越多的企业在短期薪酬激励基础上，实施包括沉淀薪酬、业绩股票、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等中长期激励方式。
短期激励：薪酬+绩效，激发积极性。借鉴华为薪酬管理体系“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的设计原则。
确定薪酬类型，结合企业自身岗位特点设计薪酬类型，不同类型的岗位适用不同的薪酬类型（年薪制、业务提成制、等级工资制、计件工资制等）。
设计薪酬结构，各职位的固定薪酬与浮动薪酬的比例（固浮比）根据职位所处的层级和序列的不同而有所差异。一般而言，职位等级越高，固定薪酬占比越少，浮动薪酬占比越大。
制定与考核结果相挂钩的薪酬调整机制。薪酬与绩效紧密相关，一般来说职位越高，公司层面的绩效指标占比越大，基层人员个人绩效考核要与部门的绩效相挂钩，牵引基层员工关注自身考核的同时关注部门绩效，加强内部沟通与合作。在此基础上，结合不同的薪酬结构和绩效考核结果，明确薪酬的发放标准、时间和方式。
中长期激励：奖金+股权。高科技企业可以提取业绩激励基金，实施员工持股计划。业绩激励基金，是指企业在每年特定业绩目标完成的情况下，根据既定的提取基数按一定的比例计提奖励基金的做法，一般分配给对公司整体业绩和中长期发展起到重要作用的核心人员。员工持股计划，是指员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权，实现与员工的长期“绑定”、共同发展。员工持股计划的资金来源主要为员工获得年度激励基金、员工自筹及其他合法合规方式获得资金等。
短期激励促收成，长期激励促发展，通过打造短中长期结合的方式建立符合企业发展特点的激励体系。
一方面，通过薪酬绩效等短期激励改革稳定现有员工，激发员工的积极性；
另一方面，通过构建业绩激励基金+员工持股的中长期激励模式，增强员工对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，促进业务的高速发展。
因此，企业的激励体系建设，必须要短中长期激励相结合，方能达到激励的目的。
所谓的“宽带型薪酬结构”，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，演变为相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种薪酬结构与组织结构的扁平化趋势是一致的，主要特点是压缩不产生效益、冗余的岗位等级级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理体系，并辅以适应的操作流程，以便适应新的竞争形势和业务发展需要。
与传统的基于职位的薪酬体系相比，基于岗位的宽带薪酬结构更注重员工之间专业能力差异，其实质是帮助企业解决激励体系问题。在高科技企业内引入宽带薪酬模式，可以实现将知识型员工的个人收入及其对公司的贡献度直接挂钩，突出薪酬与业绩表现的正向关联。例如，在实行宽带薪酬体系的企业里，一名绩效表现优秀的技术工人的收入有可能超过一名绩效表现一般的技术主管。
目前我国高科技行业的人才激励机制存在一定的短板，未来需向实行全面薪酬+认可+组织赋能激励模式、建立长效的短中长期相结合激励机制、引入宽带薪酬模式等方向发展，以便提振员工工作积极性，促进业务的高速发展。
华为成立于1987年，是一家由员工持股的高科技企业，全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，专注于ICT领域，在电信运营商、企业、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务。截至2016年底，华为在全球168个国家有分公司或代表处，在美国、欧洲、日本、印度、新加坡等地区构建了16个研究所、28个创新中心、45个产品服务中心。
华为拥有全球规模最大的研发团队，每年将不少于销售额10%的资金投入研发。2019年3月世界知识产权组织发布的年度报告显示，华为公司的专利申请量在企业中位居全球第一。华为作为行业内的领军者，在国内市场上占领了巨大的份额，并不断展开国际化发展的征程。
如果说华为第一次创业的成功源于具有超人胆略和远见卓识的企业家的奋力牵引，那么华为的第二次创业成功则源于对知识和人才的尊重以及激励华为人前进的价值分配政策和分配制度。
华为价值链体系：价值创造核心是以客户为中心，价值评价核心是以结果为导向，价值分配核心是以奋斗者为本。
华为的薪酬管理思想是以贡献为准绳，向奋斗者倾斜，集中体现了华为的价值分配原则与形式。效率优先，兼顾公平，可持续发展，是华为价值分配的基本原则，机会、职权、薪酬、福利、股权、红利等是华为价值分配的形式。
华为的薪酬福利体系主要分为四块：固定薪酬+短中期激励+长期激励+福利保障。
总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑外部竞争性，也要考虑内部可支付能力和内部公平性。
（1）以岗定级，建立职级体系。华为的以岗定级，是根据岗位对企业贡献进行岗位价值评估，包括了对组织绩效的评估和对岗位价值的评估。第一，划分岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等；第二，对岗位序列及各岗位进行价值评估，评估的重点是对职位承担的岗位职责和产出进行衡量，所有岗位的衡量结果最终形成职级体系表。
（2）以级定薪，界定薪酬范围。华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一个薪酬级别都设置一定的带宽，公司可根据员工绩效在这个带宽里面进行薪酬调整。
（3）人岗匹配，员工能力与岗位任职要求的匹配评估。公司根据员工能力与岗位任职资格之间的匹配程度以确定员工的个人职级及薪级。人岗匹配最核心的是评估绩效是否达到岗位的要求、行为是否符合岗位职责的要求，也包括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等。
（4）易岗易薪，关注职级和绩效。易岗易薪是针对员工岗位发生变化的情况，一种是晋升和降级，另一种是岗位调动，岗位工资随员工岗位的变动而调整。
华为奖金管理的目标在于激活组织、激活员工、及时激励。公司奖金包生成机制是以公司达到基准赢利水平为前提，以促进公司的效益增长和经营改善为目标，并结合不同业务的发展阶段、业务发展等因素而制定的。
奖金包的设置规则，是从公司利润里提取盈余公积和股票分红后，根据各事业部盈利情况设置公司奖金池，根据组织绩效设置部门奖金包，最后通过个人绩效和个人职级来确定个人奖金。
奖金包的分配向高绩效者和一线作战部队倾斜，奖金分配过程遵循及时、高效、简单的原则，从而发挥奖金的激励和牵引作用。
1990年华为内部开始实施虚拟股权激励计划，2001年推出虚拟股票期权计划，2003年将其改造成了“虚拟受限股”。后来由于股票价格升高，新增虚拟股获取成本增加，内部退休人员增多，在职员工的积极性受到影响，此措施逐渐失去激励作用。华为于2014年推行TUP（Time Unit Plan）。
其中，“虚拟受限股”操作办法是根据公司财务审计结果，确定年度新增发的虚拟受限股数量，根据部门绩效、个人绩效和个人饱和程度分配受限虚拟股。配股的饱和度由职级确定，额度（股票现金数量）根据员工工龄每年调整，员工通过缴纳现金购买股票。虚拟受限股分红会控制在一定范围（30%-35%），并通过提升股价逐步降低分红比例。华为将离职员工的股份配给新人，严格控制虚拟受限股数量，维持总股数基本不变。
TUP是华为从国外引进的一种模式，定义为奖励期权计划。TUP是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，即预先授予一个获取收益的权利，但收益需在未来N年中逐步兑现。TUP的操作办法是根据部门绩效和个人绩效及配股饱和度每年分配TUP，TUP占饱和配股的额度与虚拟受限股享有同等分红权和增值权，有效期五年，到期TUP分红与奖金一同发放，结算期后期权清零。
华为保障性福利管理遵循属地化管理、合法合规原则，在养老、医疗、生命保障等方面为员工提供基本保障和合理补偿。公司综合考虑保障性福利的定位水平，将其定位于所在国家和地区同行业的中间水平。非保障性福利管理以尊重当地实践、个性化设计为理念，在符合当地整体薪酬竞争性定位的基础上，将非保障性福利的成本纳入工资性薪酬包，作为刚性薪酬成本的一部分。
华为激励管理主要通过：薪酬福利制度、绩效考核制度、荣誉激励制度、文化激励制度这四个制度实现落地。
按照马斯洛的五个需求层次理论，管理者可以通过物质激励来满足员工的生理需求——薪酬福利制度和绩效考核制度；通过创建良好的组织文化来满足员工的安全需求和社交需求——文化激励制度；通过精神激励来满足员工的尊重需求和自我实现需求——荣誉激励制度。
华为薪酬福利制度即为上文提到的薪酬福利体系，“固定薪酬+短中期激励+长期激励+福利保障”。
特点为：
第一，领先型薪酬策略，以此保证薪酬对外具有竞争性；
第二，公平公正透明的薪酬福利制度，依据员工对公司的贡献进行薪酬和奖金的分配，保证内部公平性，最大限度激发员工的潜能；
第三，简单高效的短期激励制度，充分发挥奖金的激励和牵引作用；
第四，长期股权激励，实行股权激励，员工持股计划，共担风险，共享收益，极大增强公司内部凝聚力，也吸引和留住更多优秀人才。
华为的绩效考核制度是基于职位职责、实际贡献和实现持续贡献的任职能力所构建的激励分配机制，倡导团队合作，确保贡献者得到及时有效的回报和激励。
第一，团队绩效考核。首先，公司相关责任部门联合通过拆解公司整体战略，确定各部门三到五年的战略目标和当年的业务目标，并明确关键任务及可落地的执行措施。执行期间监督部门会按月度和季度来审视目标的达成情况，并适时调整工作资源。具体团队绩效的考核原则上是客观的“考”和主观的“评”相结合，“考”即通过一系列量化指标计算得分，“评”则是部门负责人述职评分，上级管理团队根据述职情况进行打分，根据评估结果来确定团队绩效奖金包和分配规则，给予部门负责人及员工相应的激励。这一套考核制度可以确保管理团队高效运作。
第二，个人绩效考核。通过拆解部门目标，公司与员工沟通签署PBC协议确定个人目标。绩效执行过程中会有日常辅导、中期回顾、PBC刷新以及关键事件记录。绩效评价阶段分为员工自评、主管上级评价和集体评价。个人绩效考核遵循公平、公正、公开、透明的原则，评估员工工作绩效，将更高的薪酬福利待遇向骨干员工倾斜，激励员工付出。
企业文化是企业的命脉，良好的企业文化可以增强公司内部的凝聚力。
华为成立之初，文化激励发挥了重大的作用。随着企业的壮大，华为创立并完善了符合自身特色的“狼性文化”——学习、创新、获益、团结，并激励着华为员工集体奋斗。学习和创新代表敏锐的嗅觉，获益代表进攻精神，而团结代表群体奋斗精神。同时，华为制定了相应的激励措施，例如，选派骨干进修以弥补管理空缺；采用末位淘汰法，每年按照约5%的比例淘汰落后者，建立良性的优胜劣汰机制以激活组织的战斗力；构建开放、包容、团结互助的学习型组织文化以充分发挥员工的主观能动性，促进员工自主学习，自主提升，团结协作，持续创新。
华为建立专门的荣誉部，主要负责对员工贡献进行考核、评奖。
荣誉部贯彻公司“小改进，大奖励”的精神，建立和不断完善荣誉奖管理制度，遵循“在合适的时间，利用合适的方式，奖励该奖励的事，奖励该奖励的人”的原则，推进各部门荣誉奖工作的开展，以激励员工的热情工作和创新思维。
华为能够在竞争如此激烈的通信市场中，一步一步踏实发展并壮大，与其先进的管理理念、有效的激励措施、完善的晋升机制和合理的利益分配机制是分不开的。
价值链体系打造了华为价值创造、价值评价与价值分配的闭环，薪酬福利体系激发了个体的积极性与能动性，而激励管理机制激活了华为团队的战斗力。这些多维度、多层次体系机制的竞合有效助推了华为的崛起。
参考文献：
[1] 百度百科.知识型员工[EB/OL].2020-8-07.
[2] 全优绩效.分享：现代薪酬管理的8大发展趋势（值得收藏）[EB/OL].2020-7-28.
[3] 管理新理念.华为薪酬体系与激励机制[EB/OL].2020-08-04.
[4] 金融圈参阅.华为薪酬体系的整体框架[EB/OL].2020-04-19.
[5] 全优绩效.华为的员工激励机制：文化激励、物质激励、精神激励（附案例）[EB/OL].2020-3-24.
原文链接：
年度员工绩效评比和激励与福利实施（理论+报告+案例+方案+制度+表格）
原文链接：
内训师激励（方案+制度+策略）
原文链接：
BLM模型各领域战略和应用全套工具包（华为名企案例+理论+方法+工具）
原文链接：
年度目标管理与革新和各部门目标分解全套（理论+制度+方法+模板+PPT+表格模型）
原文链接：
企业全体员工编制规划与执行（方案+测算+表格模板）
原文链接：
员工激励全套（方案+制度+名企案例+PPT+表格）
原文链接：
新员工关怀体系手册（方案+表格）
原文链接：
员工福利管理（模型+数据+表格）
原文链接：
员工短期&中期&长期激励体系构建与落地（制度+方案+模型+案例）
原文链接：
员工关怀体系构建与执行（方案+制度+流程+计划+措施）
原文链接：
华为员工激励地图（理论+制度+技巧+表格+PPT）
原文链接：
华为员工关怀和留人体系数据模型表格大全
原文链接：
华为员工关怀和留人体系数据模型表格大全
原文链接：
华为员工关怀和留人体系PPT
原文链接：
团队动机与管理
原文链接：
麦肯锡-团队的智慧培训手册-理念与框架
原文链接：
基于岗位绩效工资的设计体系（制度+表格+PPT）
原文链接：
绩效等级划分
原文链接：
绩效管理流程设计图
原文链接：
绩效考核推进方案（方案+流程+计划+PPT）
原文链接：
公司各部门绩效指标设计（制度+课件+模型表格）
原文链接：
平衡计分卡（BSC）基于组织战略的各岗位绩效考核（理论+方案+工具+案例）
原文链接：
各岗位绩效评价表
原文链接：
战略性绩效管理体系设计与运作实践（7堂课件可更改）
原文链接：
年终绩效面谈全套（制度+流程+技巧+案例+表格+PPT）
原文链接：
PBC个人绩效承诺计划
原文链接：
华为PBC绩效管理
原文链接：
个人业务承诺PBC绩效管理
原文链接：
岗位绩效工资制（方案+制度+流程+表格+PPT)
原文链接：
绩效面谈与改进计划（方案+模板表格+PPT）
原文链接：
管理层考核手册
原文链接：
积分制绩效管理
原文链接：
绩效管理模型
原文链接：
绩效系统表格库：让你的绩效考核与分析会“说话”（89份直接套用）
原文链接：
KPI设计方法及职位KPI设计（15个PPT）
原文链接：
360度绩效考核&KPI绩效考核（方案+流程+指标）
原文链接：
绩效管理与绩效面谈
原文链接：
华为绩效与激励：价值创造、价值评价、价值分配
原文链接：
绩效量化考核表管理
原文链接：
集团公司战略绩效解码方法
原文链接：
员工岗位绩效达标分析（直接用）
原文链接：
各部门绩效考核表（拿来就用）
原文链接：
各岗位季度绩效考核（方案+表格）
原文链接：
年度绩效承诺（报告+课件+责任书+责任状+协议书+承诺书+表格模板）
原文链接：
绩效考核承诺书
原文链接：
字节跳动OKR操作手册（制度+工具+PPT+表格）
原文链接：
OKR管理培训与考核模板(课件PPT+Excel模板）
原文链接：
OKR评估体系全套资料（方案+流程+OKR报告+PPT）
原文链接：
OKR模板（文档+表格+PPT）
原文链接：
OKR方法论学习资料
原文链接：
OKR绩效管理模型解读
原文链接：
KPI已死，OKR怎么立？
原文链接：
OKR落地干货与工具合集
原文链接：
职级薪酬体系设计（方案+标准+表格+名企案例）
原文链接：
工资薪酬和绩效激励机制设计标准
原文链接：
年度薪酬分析（全套）
原文链接：
年度薪酬变革方案
原文链接：
2023年度调薪（方案+制度+工具+攻略）
原文链接：
年度员工薪酬数据分析报告(全自动生成表格)
原文链接：
最新薪酬报告和薪酬体系设计（报告+政策+方案+制度+技巧+工具）
原文链接：
股权激励与股权结构设计（方案+课件+协议模板+案例）
原文链接
最新股权协议、股权激励与合伙人制度落地工具包
原文链接：
人力成本体系构建与落地实施方案（方案+表格+PPT）
原文链接：
年度HR工作价值复盘合集（HR战略价值标准研究报告+流程+工具+模板+表格+总结报告）
原文链接：
2024年度经营战略规划和战略性人力资源规划全套（白皮书+报告+标杆企业+理论+工具+方案+财务预算+模型表格+课件PPT）
原文链接：
年度人力资源战略规划
原文链接：
年度战略目标分解
原文链接：
2023年度战略性人力资源规划（方案+模板表格+课程PPT）
原文链接：
华为人力资源管理体系构建全景图（HR+HRBP+行政）
原文链接：
华为战略人力资源管理体系工作手册全套
原文链接：
年度组织诊断和人才盘点与发展全套
原文链接：
HRBP三支柱体系建设（理论+PPT课件+实践案例+实操技巧）
原文链接：
2023年度招聘计划（方案+表格+PPT）
原文链接：
2023招聘计划（方案+计划+PPT+表格）
原文链接：
年度员工结构数据统计与分析及数据应用
原文链接：
碧桂园员工效能建设管理模型及提升方案（PPT领取）
原文链接：
年度培训总结与计划（总结+报告+方案+计划）
原文链接：
员工年度培训需求与计划（方案+制度+手册+PPT+表格）
原文链接：
年度人才发展体系搭建“十四五规划”
原文链接：
企业文化墙建设方案（方案+标语+海报模板+PPT模板）
原文链接：
文化、价值观与能力的考核
原文链接：
公司2024年会操作手册（方案+流程+计划+预算+节目+奖品）
原文链接;
年会全流程（预算+方案+流程+节目+发言稿+邀请涵+游戏）
原文链接：
年度优秀员工评选（制度+方案+表格+通告）
原文链接：
员工生日会活动锦囊（方案+PPT+预算+活动流程+主持词+游戏+贺卡祝福语）
原文链接：
油腻的年会说的是不是你们家？
原文链接：
公文写作大全（理论+技巧+PPT课件+攻略+海量模板）
原文链接：
如何快速提升你的职场写作规范和水平（理论+模板+案例）
原文链接：
2024HR年终工作总结与规划述职报告PPT模板
原文链接：
年终HR-实用资料包
原文链接：
年度目标责任书大全
原文链接：
年度目标制定和分解
原文链接：
工作述职、汇报技巧合集（理论+课件+技巧+案例）
原文链接：
逼疯HR卷死同事唯独你升职加薪，一次年度工作规划、述职、总结报告就够了
原文链接：
2022年终述职总结报告和2023年工作计划
原文链接：
2023HR年中工作总结报告（模板+范本+PPT+数据表格）
原文链接：
招聘工作年度总结报告（模板+PPT报告+表格数据分析）
原文链接：
2024年度绩效评定与发展计划（报告+方案+计划+案例+表格+PPT课件+分析总结）、
原文链接：
2024年度调薪全套（报告+方案+制度+攻略+模板+工具）
原文链接：
2024年度招聘工作计划（方案+模型+案例）
原文链接：
2024年度HR工作计划全套（方案+案例+表格+PPT）
原文链接：
2024年终HR工作述职、总结、报告（范文+PPT）
原文链接：
年度人事行政各类预算表（全）
原文链接：
2024年度培训规划（方案+计划+表格+PPT）
原文链接：
年终奖发放全套方案（方案+制度+案例+工具+表格）
原文链接：
2024HR年终工作总结与规划述职报告PPT模板
原文链接：
2023人力资源工作年度报表
原文链接：
2023人力资源年报全套模板（方案+PPT+表格+模型）
原文链接：
年度培训总结与计划（总结+报告+方案+计划）
原文链接：
年度招聘分析报告（报告+模板表格+呈现PPT）
原文链接：
组织与员工人力资源结构年度分析总结报告（方案+工具+总结+报告）
原文链接：
2023年HR年度预算大全（制度+技巧+流程+课件+表格+报告+案例）
原文链接：
2023年度战略性人力资源规划（方案+模板表格+课程PPT）
原文链接：
员工年度培训需求与计划（方案+制度+手册+PPT+表格）
原文链接：
一份实用的升职加薪年终总结，离不开这7个关键
原文链接：
2019年人力资源管理成本预算报告
原文链接：
工作计划、进度、结果汇报（周报+月报）
原谅链接：
会议组织和会议纪要跟进、反馈、落实管理制度和表格
原文链接：
高效会议管理
原文链接：
高效组织会议相关资料
原文链接：
员工面谈全流程从入职到离职（方案+技巧+手册+问卷+表格）
原文链接:
员工各类满意度管理调查问卷合集
原文链接：
国际咨询公司为准上市企业做的内控问卷调查表模板（31份）
原文链接：
人事各项事项提醒表
原文链接：
工作目标计划完成进度实时跟进表格
原文链接：
2022-2023年度 HR报告精选（90份/篇）
2020年会执行手册统筹模板Excel版
【138】收下这套工作总结PPT模版，轻松搞掂汇报工作！
2022年中国企业员工福利全景调研报告
薪酬制度设计与制定（政策+方案+工具）
常见绩效考核工具：MBO KPI BSC OKR
阿里巴巴绩效体系全面解读（153页PPT）
我在HRD学堂等你
有事就找HRD学堂
请同学们用：【关注+点赞+分享+收藏】来鼓励我，为了能让大家能够持续学习到更多的干货哟~
